근로자의 임금 계산에서 중요한 개념인 ‘통상임금’이 2024년 대법원 판결로 인해 변화하고 있습니다. 특히, 정기상여금이 통상임금에 포함될 수 있다는 판결이 나오면서 기업과 근로자 모두의 관심이 집중되고 있습니다. 오늘은 통상임금 개념과 통상임금 대법원판결 내용, 정기상여금 통상임금에 포함될 경우 등 자세히 알아겠습니다.
목차
통상임금이란?
통상임금이란 근로자가 정기적, 일률적으로 받는 임금으로, 각종 법정수당(연장·야간·휴일근로수당, 퇴직금 등)의 산정 기준이 되는 임금을 의미합니다. 쉽게 말해, 통상임금이 많을수록 연장근로수당, 퇴직금 등이 높아지게 됩니다.
통상임금은 기본급뿐만 아니라, 다음과 같은 조건을 충족하는 추가 수당도 포함될 수 있습니다.
- 정기성: 일정한 주기(매월, 분기, 반기, 연간)로 지급되는가?
- 일률성: 특정 근로자만이 아니라 전체 근로자가 받는가?
- 고정성: 일정한 조건 없이, 근로의 대가로 지급되는가?
▶ 통상임금 대법원판결의 핵심 개념 변화
- 기존: 소정근로의 대가 + 정기성 + 일률성 + 고정성
- 개정(2024년 통상임금 대법원판결 이후): 소정근로의 대가 + 정기성 + 일률성 (고정성 개념 제외)
즉, 과거에는 ‘고정적으로 지급되는 금품’만 통상임금에 포함했지만, 이제는 고정성이 아닌 소정근로의 대가성이 가장 중요한 기준이 됩니다. 이러한 기준을 바탕으로, 정기적으로 지급되는 수당(예: 직책수당, 가족수당 등)은 통상임금으로 인정될 가능성이 높습니다.
통상임금이란 뜻과 통상임금 계산방법 2025년 기준 정리
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통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금으로, 근로기준법에 의해 명확히 정의되어 있습니다. 통상임금은 퇴직금, 각종 수당 및 연장근로 수당 등을 계산하는 기준이 되기
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2024년 통상임금 대법원판결: 정기상여금 통상임금 포함 여부
2024년 12월, 대법원 전원합의체는 기존 판례를 변경하며 ‘재직 조건이 붙어 있는 정기상여금도 통상임금에 포함된다’는 판결을 내렸습니다. 이는 기존의 ‘고정성’ 요건을 완화한 것으로, 근로자가 일정 조건을 충족해야만 받을 수 있었던 상여금도 통상임금으로 인정된다는 의미입니다.
기존 판례 vs. 새로운 판례
| 구분 | 기존 판례 (2013년) | 2023년 대법원 판결 |
| 정기상여금 | 재직자 조건이 있으면 통상임금 아님 | 재직 조건과 무관하게 통상임금 포함 |
| 고정성 요건 | 재직 조건이 있으면 고정성이 없음 | 일정 조건이 있어도 정기적으로 지급되면 통상임금 포함 가능 |
| 기업 입장 | 인건비 부담 적음 | 인건비 증가 가능성 |
통상임금 대법원판결에 따라, 기업의 인건비 부담이 증가할 가능성이 커졌습니다. 특히, 상여금 비중이 높은 제조업 등에서는 추가적인 임금 지급 부담이 커질 수 있습니다
통상임금 대법원판결의 주요 변화: 특정 시점 재직 조건 폐지
과거에는 특정 시점(예: 연말, 명절)에 재직 중이어야 받을 수 있는 임금은 고정성이 부족하다고 판단하여 통상임금에서 제외했습니다. 그러나 이번 판결로 인해, 특정 시점 재직 여부와 관계없이 정기적으로 지급되는 임금이면 통상임금에 포함됩니다.
예시:
- 명절상여금: 특정 시점 재직 여부와 무관하게 지급되는 경우 통상임금 인정
- 하계휴가비, 체력단련비: 지급 기준이 근로의 가치 평가와 무관할 경우 통상임금 제외
통상임금 인정되는 임금 항목
고용노동부 지침에 따르면, 다음과 같은 임금이 통상임금에 해당할 가능성이 큽니다.
| 임금 항목 | 통상임금 포함 여부 | 설명 |
| 기본급 | ✅ 포함 | 기본급은 근로의 대가로 인정됨 |
| 기술수당 | ✅ 포함 | 기술 보유에 따른 소정근로의 가치 평가 반영 |
| 근속수당 | ✅ 포함 | 근속 연수에 따른 근로의 가치 증가 반영 |
| 가족수당 (모든 근로자 지급) | ✅ 포함 | 가족 여부 관계없이 동일 지급 시 포함 |
| 가족수당 (가족 수에 따라 차등) | ❌ 제외 | 가족이 있는지 여부는 근로의 가치와 무관 |
| 정기상여금 | ✅ 포함 | 일정 기간마다 정기적으로 지급될 경우 포함 |
| 성과급 | ❌ 제외 | 성과 달성 여부에 따라 변동 지급 |
| 연장근로수당 | ❌ 제외 | 소정근로 외 초과 근로에 대한 대가 |
| 명절 상여금 | ✅ 포함 가능 | 미리 확정된 금액을 지급할 경우 포함 |
💡 유의사항:
임금 명칭만 보고 통상임금 여부를 판단해서는 안 됩니다. 지급 기준이 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성을 충족하는지 여부가 핵심입니다.
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약정 통상임금 vs. 법정 통상임금
일부 기업은 단체협약이나 취업규칙을 통해 "통상임금"을 자체적으로 정의(약정 통상임금)하고 있습니다. 그러나 대법원 판결에 따르면, 노사가 합의한 "약정 통상임금"보다 법에서 정한 "법정 통상임금"이 더 높다면, 법정 통상임금을 기준으로 법정 수당을 산정해야 합니다.
예시:
| 기준 | 포함 항목 | 연장근로수당 가산율 |
| 약정 통상임금 | 기본급 + 가족수당 + 직책수당 | 200% 적용 |
| 법정 통상임금 | 기본급 + 직책수당 + 정기상여금 | 150% 적용 |
📌 결론:
- 법정 통상임금이 높다면, 이를 기준으로 법정 수당을 지급해야 합니다.
- 약정 통상임금이 법정 통상임금보다 높다면, 기업이 유리한 계산 방식을 선택할 수 있습니다.
- 유리한 것만 가져와 적용하는 것은 불가능하며, 총액 기준으로 비교해야 합니다.
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고정 OT(연장근로시간) 수당의 변경 적용
많은 기업이 ‘고정 OT(연장근로시간) 25시간’을 포함한 급여체계를 운영하고 있습니다. 그러나 이번 지침에서는 다음과 같이 변경됩니다.
기존 방식
- 고정 OT 25시간 × 종전 통상시급 × 1.5배
변경 후 (2024년 통상임금 대법원판결 반영)
- 고정 OT 25시간 × 변경된 통상시급 × 1.5배
- 연장근로를 실제로 하지 않아도 통상시급 변경 적용
💡 이 의미는?
- 기업이 미리 정해둔 연장근로 25시간에 대해, 변경된 통상시급을 반영해야 한다는 의미
- 실제로 연장근로를 하지 않더라도 통상임금이 올라가면 연장근로수당도 증가
⚠ 논란 가능성
- 법원 판결 취지는 ‘법정 계산법’과 ‘약정 계산법’의 총액 비교 후 부족한 차액만 추가 지급하는 방식인데, 이번 지침에서는 변경된 통상시급을 무조건 반영하도록 해 추가 비용 부담이 발생할 가능성이 큼
- 포괄임금제 남용 방지 의도가 반영된 것으로 보이나, 일부 기업에서는 법적 대응 가능성도 존재
정기상여금 통상임금에 포함되면 달라지는 점
정기상여금 통상임금에 포함되면, 이를 기준으로 산정되는 각종 법정수당이 증가하게 됩니다.
1. 연장·야간·휴일근로수당 증가
연장근로수당(초과근무수당), 야간근로수당, 휴일근로수당은 모두 ‘통상임금의 50% 추가 지급’ 기준이 적용됩니다. 즉, 통상임금이 증가하면 연장근로 수당도 증가하게 됩니다.
예를 들어, 기존 통상임금이 300만 원이던 근로자가 정기상여금 통상임금 포함 후 400만 원이 되면, 연장·야간·휴일근로 수당이 33% 증가할 수 있습니다.
2. 퇴직금 증가
퇴직금은 ‘평균임금’으로 계산되는데, 통상임금이 높아지면 평균임금도 함께 증가합니다. 따라서, 근속연수가 긴 직원일수록 퇴직금 상승 효과가 더욱 커질 수 있습니다.
3. 연차수당 증가
미사용 연차에 대한 보상수당(연차수당)도 통상임금을 기준으로 계산됩니다. 통상임금이 증가하면 연차수당도 자동으로 상승하게 됩니다.
4. 소급 적용 가능성
이번 판결은 새로운 기준을 제시한 것이지만, 기존 근로자들이 과거 지급받지 못한 추가 임금을 청구할 가능성도 있습니다. 이는 노사 간의 법적 분쟁으로 이어질 가능성이 크므로, 기업 입장에서는 신중한 대응이 필요합니다.
기업과 근로자의 대응 방법
기업 입장
- 급여 체계 재검토
- 기존 상여금, 각종 수당 구조를 점검하고, 정기상여금 대신 기본급을 조정하는 등의 방법을 고려해야 합니다.
- 새로운 통상임금 기준을 반영하여 인건비 증가를 대비해야 합니다.
- 노사 협의 및 대응 방안 마련
- 추가적인 인건비 부담을 최소화하기 위해 노사 간 협의를 통해 새로운 임금 체계를 마련해야 합니다.
- 필요할 경우, 복리후생 항목 조정 등을 통해 기업의 부담을 줄이는 방안을 논의해야 합니다.
- 소급 지급 문제 해결
- 기존 근로자들이 소급 적용을 요구할 가능성이 있으므로, 법적 리스크를 최소화하기 위한 대책을 마련해야 합니다.
- 인건비 부담을 분산하기 위한 장기적인 계획 수립이 필요합니다.
근로자 입장
- 급여 명세서 확인
- 정기상여금, 명절수당, 근속수당 등이 포함되어 있는지 확인하고, 통상임금 적용 여부를 검토해야 합니다.
- 근로계약서 및 취업규칙 검토
- 정기상여금 지급 조건이 어떻게 명시되어 있는지 확인하고, 이번 판결이 본인의 임금에 미치는 영향을 분석해야 합니다.
- 추가 수당 및 퇴직금 계산
- 통상임금이 증가하면 연장근로수당, 퇴직금이 증가할 수 있으므로, 이를 고려하여 적절한 임금 요구를 할 수 있습니다.
퇴직금 지급규정,지급기준과 퇴직금 못받는 경우 대처방법 총정리
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퇴직금은 근로자가 일정 기간 동안 성실하게 근무한 대가로 받을 수 있는 중요한 재산권입니다. 하지만 많은 근로자들이 퇴직금 지급 기준을 정확히 알지 못해 피해를 입거나, 사업주가 지급을
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FAQ : 자주 묻는 질문(통상임금 대법원판결, 정기상여금 통상임금)
1. 모든 정기상여금 통상임금에 포함되나요?
대법원 판결에 따라, 일정한 조건(재직 요건 등)이 붙어 있어도 정기적·일률적으로 지급된다면 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다.
2. 정기상여금이 포함되면 월급이 무조건 오르나요?
통상임금이 증가하면 법정수당(연장근로수당, 연차수당 등)이 증가할 수 있습니다. 하지만, 기업이 급여 구조를 조정하면 실질적인 급여 상승폭은 다를 수 있습니다.
3. 이번 판결이 소급 적용되나요?
대법원은 새로운 기준을 선고 이후 적용해야 한다고 밝혔기 때문에, 원칙적으로는 소급 적용되지 않습니다. 하지만, 개별 소송을 통해 과거 미지급된 수당을 청구할 가능성이 있습니다.
4. 정기상여금 외에 다른 수당도 통상임금에 포함될 수 있나요?
네, 근속수당, 직책수당 등 정기적으로 지급되는 수당도 포함될 수 있습니다. 하지만 성과급 등 변동성이 큰 항목은 포함되지 않습니다.
마무리
오늘은 통상임금 대법원판결과 통상임금 정기상여금에 대해 알아봤습니다.
이번 2025년 통상임금 노사지도 지침은 실무 적용에서 큰 변화를 가져올 것으로 예상됩니다. 특히 대법원 판결 이후 소정근로의 대가성 판단 기준이 강화되고, 특정 시점 재직 여부와 관계없이 통상임금으로 인정되는 금품이 확대되면서, 기업과 근로자 모두 임금 체계를 다시 점검해야 합니다.
💡 앞으로 주목할 점
- 기업들이 지침을 따르지 않을 경우 법적 분쟁 가능성 증가
- 추가적인 대법원 판례와 해석 변경 여부
- 노동 현장에서 실질적으로 적용되는 방식과 문제점
더 구체적인 사례와 대응 전략이 필요하다면, 전문가 상담을 통해 정확한 판단을 하는 것이 중요합니다.
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